Demisie sau incetarea contractului de munca de comun acord? Vointa angajatului vs. vointa angajatorului in privinta perioadei de preaviz

In luna iunie a acestui an, Curtea de Apel Bucuresti[1] a pronuntat o decizie definitiva prin care a stabilit ca solicitarea unei salariate de a inceta raporturile de munca de comun acord, din ziua imediat urmatoare, poate fi conditionata de catre angajator de respectarea termenului de preaviz. In aceste conditii, solicitarea angajatului va urma regimul demisiei, inclusiv in privinta obligatiei de a onora termenul de preaviz.

Autor: Av. Lorena Ciobanu, Associate ONV Law

Fosta salariata ceruse incetarea contractului individual de munca de comun acord cu angajatorul incepand din ziua urmatoare celei in care s-a comunicat cererea. Angajatorul nu avea posibilitatea de a refuza sau formula vreo obiectie fata de aceasta cerere, deoarece demisia reprezinta un act unilateral al salariatului, conform art. 81 din Codul Muncii. Totusi, angajatorul nu putea onora cererea salariatei de a inceta raporturile de munca de indata, motivand ca acest lucru i-ar putea afecta bunul mers al activitatilor in care era implicata angajata. Se proteja astfel impotriva denuntarii intempestive a contractului de munca de catre salariat pe baza art. 81 alin.(1) si (5) din Codul Muncii, care prevad ca salariatul are obligatia de a respecta termenul de preaviz, pe durata caruia contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.

Cu toate acestea, conduita necorespunzatoare a salariatei pe perioada preavizului a convins angajatorul sa renunte la perioada de preaviz, pentru a evita blocarea activitatii societatii din cauza acestei conduite. Angajatorul a emis astfel o decizie de incetare a contractului individual de munca in temeiul art. 81 alin. (7) din Codul Muncii – demisie cu renuntare la termenul de preaviz.

Desi a semnat documentele aferente lichidarii, fosta salariata a decis sa dea in judecata societatea, justificand ca decizia de incetare a contractului individual de munca este nula, data fiind incalcarea conditiilor prevazute de lege in materia concedierii. A solicitat, totodata, reintegrarea pe postul ocupat, despagubirile aferente concedierii nelegale si, de asemenea, daune morale pentru prejudiciul cauzat de hartuirea morala savarsita de angajator.

Actiunea salariatei a fost admisa de catre instanta de fond, insa angajatorul a obtinut in fata instantei de apel o solutie favorabila de schimbare in integralitate a solutiei primei instante si, in consecinta, de respingere a actiunii fostei salariate. Angajatorul a fost asistat de avocatii ONV Law, care au gestionat litigiul in faza apelului.

Decizia finala nu a fost insa una facila. Data fiind complexitatea problemei juridice de pe fondul litigiului, judecatorii instantei de apel au interpretat in maniere diferite normele de drept si situatia de fapt in cauza. Asa cum mentioneaza Curtea de Apel Bucuresti: „incadrarea unei situatii faptice in ipoteza unei norme juridice nu este o operatiune mecanica, ci tine de logica si intelegerea manifestarii de vointa a partilor implicate.”

In urma analizei minutioase a prevederilor legale aplicabile si a circumstantelor, solutia definitiva pronuntata in complet de divergenta a fost una fireasca, fundamentata pe o argumentatie logica si solida. Astfel, Curtea a apreciat ca „decizia de incetare a contractului de munca da expresie chiar manifestarii de vointa a intimatei rezumata astfel: a solicitat incetarea raporturilor de munca de indata (a doua zi), a refuzat respectarea termenului de preaviz solicitat in mod legal de angajator, a insistat in finalizarea cat mai rapida a operatiunilor de predare a documentelor, semnand documentele de predare primire si lichidare”. Asadar, intentia salariatei a fost, in mod evident, de incetare a contractului individual de munca si a fost confirmata prin conduita ulterioara neechivoca pe perioada preavizului.

Particularitatea dezbaterilor in speta a constat in faptul ca acestea s-au plasat la granita dintre dreptul muncii si dreptul civil, iar utilitatea deciziei a prevalat in fata formalismului si rigiditatii Codului Muncii, care este adesea aplicat textual, cu omisiunea analizei atente a imprejurarilor de fapt, ceea ce atrage adesea solutii lipsite de caracter practic.

De aceea, instanta de apel a respins argumentele salariatei, potrivit carora oferta ei de incetare a contractului individual de munca ar fi devenit caduca atunci cand angajatorul i-a solicitat respectarea perioadei de preaviz.

„Pentru calificarea actului juridic, trebuie stabilita vointa legiuitorului exprimata in cuprinsul textului legal (ratio legis) corelativ cu identificarea in speta a vointei reale a partilor, potrivit regulii de interpretare conform careia clauzele se interpreteaza dupa vointa concordanta a partilor, iar nu dupa sensul literal al termenilor (art. 1266 Cod Civil).”

In ceea ce priveste pretentia vizand acordarea de daune morale, instanta de apel a considerat ca alegatiile referitoare la hartuirea morala nu sunt justificate deoarece, in privinta angajatorului, nu sunt intrunite elementele raspunderii civile. Mai mult, instanta a hotarat ca adoptarea de catre angajator a unei pozitii ferme pe parcursul derularii relatiilor de munca nu este abuziva, angajatorul manifestandu-si astfel prerogativa de autoritate de care dispune.

Prin urmare, in contextul in care, „din corespondenta e-mail intre intimata si apelanta nu rezulta sentimentul de teama si insecuritate al intimatei, ci, din contra, refuzul constant al acesteia de a-si indeplini sarcinile trasate de angajator, desi acesta avea prerogativa de organizare a muncii si de eficientizare a activitatii societatii”, existenta unei atitudini abuzive fata de fosta salariata nu a putut fi probata.

[1] Curtea de Apel Bucuresti, Sectia a VII-a pentru cauze privind contracte de munca si asigurari sociale, Decizia nr. 2292 pronuntata in data de 12 iunie 2015.