„Oricine renunţă să înveţe este bătrân, chiar dacă are 20 sau 80 de ani. Oricine continuă să înveţe rămâne tânăr. Cel mai important lucru în viaţă este să-ţi păstrezi propria minte tânără.” (Henry Ford)
Dinamica impusă de era digitală a transformat conceptul de formare profesională într-un instrument indispensabil de perfecționare și șlefuire, dar și de dobândire a unor noi abilități de către salariații nevoiți să-și adapteze setul de aptitudini la noile cerințe, pe diversele paliere de business. În egală măsură, oportunitățile de formare profesională, adaptate nevoilor fiecărui salariat din organizație, reprezintă una din metodele principale de motivare și fidelizare a salariaților.
Codul Muncii oferă, în prezent, un cadru relativ flexibil care permite angajatului și angajatorului să modeleze propriul sistem de formare profesională, creionând doar câteva reguli de bază pe care părțile sunt obligate să le respecte și care asigură un minim de echilibru în context.
În cazul cursurilor propuse de angajator, în contextul îndeplinirii obligației sale legale de a asigura formarea profesională, acesta va acoperi în totalitate costurile generate de o astfel de situație, cum sunt costul cursului, transportul, cazarea, masa etc. în cazul în care formarea profesională presupune deplasarea salariatului. În plus, salariatul va beneficia, pe durata cursului, de toate drepturile salariale obișnuite indiferent de durata cursului sau împrejurarea că salariatul prestează sau nu activitate pentru angajator.
Și în situația cursurilor propuse de salariat, este posibilă suportarea acestor costuri, în tot sau în parte, de către angajator, mai ales dacă societatea nu și-a indeplinit obligația de a asigura formarea profesională.
Termenii și condițiile în care va fi efectuat cursul de formare, modalitatea de suportare a costurilor, obligațiile salariatului și ale societății pe durata cursului, precum și o eventuală clauză privind restricționarea dreptului salariatului de a înceta contractul de muncă pentru o anumită perioadă după finalizarea cursului de formare profesională vor putea fi stabilite printr-un act adițional la contractul de muncă.
Textele legale oferă flexibilitate părților, însă pot pune și o serie de probleme practice, fiind lacunare în privința câtorva aspecte esențiale în anatomia raportului dintre părți generat de oportunitatea formării profesionale.
- Ce cursuri pot fi considerate formarea profesională?
În practica unor instanțe, pentru a avea eficiență în contextul prevederilor Codul Muncii, un curs ar trebui să îndeplinească cerințele prevazute de legea română privind evaluarea și certificarea competențelor profesionale obținute în cadrul formării profesionale.
În acest caz, se pune problema ca anumite cursuri – recunoscute la nivel internațional și care realizează, la nivel principial, scopul oricărui stagiu de formare profesională (i.e. dobândirea de cunoștințe, aptitudini, competențe în vederea perfecționării) – să nu fie recunoscute de instanță ca intrând în sfera noțiunii de formare profesională, în înțelesul dat de Codul Muncii. Tot astfel, și cursurile organizate de societate, prin utilizarea propriilor resurse, ar putea fi lăsate în afara textelor de lege, cu consecința ineficacității unor clauze de formare profesională concepute după tiparul oferit de Codul Muncii.
- Timpul de formare profesională este timp de lucru?
În practică, se pune des problema contabilizării timpului alocat cursurilor de formare profesională, indiferent dacă acestea sunt urmate în timpul programului de lucru al salariatului (cu sau fără scoaterea sa totală din activitate) sau după orele de program.
Codului muncii stabilește că salariatul va beneficia de drepturile salariale obișnuite, fără a se distinge între posibile variante practice de îmbinare a desfășurării efective a activității (potrivit fisei postului) și participarea la cursul de formare profesională.
În aceste condiții, pe durata formării profesionale contractul de muncă își va produce efectele (nefiind suspendat), timpul petrecut la curs înlocuind timpul de lucru. Se poate ridica, însă, problema dacă intervalul de timp petrecut la cursul de formare profesională după terminarea programului de lucru ar putea genera muncă suplimentară și, în consecință, necesitatea compensării fie cu timp liber plătit, fie cu spor la salariu, potrivit legii. Continuând raționamentul, poate fi susținută interpretarea potrivit căreia participarea la cursuri de formare profesională în timpul weekend-ului sau al sărbătorilor legale, după caz, ar putea determina obligarea angajatorului la compensarea prescrisă de lege. Tot astfel, este discutabilă calificarea timpului de călătorie petrecut de salariat pentru a participa la un curs de formare profesională dintr-o altă localitate sau din afara țării.
- Clauze de formare profesională
Nu în ultimul rând, clauzele actului adițional încheiat în legătură cu formarea profesioanlă necesită o atenție deosebită pentru a asigura reglementarea corectă și completă a drepturilor și obligațiilor ce le revin părților atât pe durata, cât și după absolvirea de către salariat a cursului. Este recomandabilă reglementarea unor mecanisme de evidență, gestionare și penalizare, după caz, a respectării de către salariat a regulilor de participare impuse de organizatorul cursului. De exemplu, angajatorul ar putea avea în vedere nu doar sancționarea disciplinară a salariatului care absentează de la cursul de formare profesională agreat, dar și sancționarea pecuniară a acestuia prin refuzul de a suporta în continuare costurile cursului și chiar recuperarea costurilor deja efectuate.
Codul Muncii permite ca salariatul să poată fi supus unei restricții în ce privește dreptul de a pune capăt relației de muncă, ulterior absolvirii cursului de formare profesională, pentru o perioadă ce urmează a fi stabilită de părți prin actul adițional. Trebuie reținut că nu este vorba de o interdicție efectivă de a înceta unilateral contractul de muncă, ci de sancționarea pecuniară a salariatului în cazul părăsirii companiei mai devreme de perioada agreată, prin rambursarea costurilor de formare profesională suportate de angajator, reduse proporțional cu perioada de restricție rămasă neacoperită.
Aceeași restricție poate fi impusă și salariaților concediați pentru motive disciplinare sau ale căror contracte de muncă au încetat ca urmare a arestului preventiv cu o durată mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracțiune în legătura cu munca lor, precum și în cazul în care instanța penală a pronunțat interdicția de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
Concluzionând, formarea profesională rămâne un instrument de dezvoltare valoros atât pentru angajator, cât și pentru salariat. Cu toate acestea, în condițiile unei legislații lacunare în anumite privințe, este recomandabilă negocierea și reglementarea riguroasă între părți a condițiilor concrete în care urmează să se desfășoare sesiunea de pregătire profesională, pentru a asigura o gestionare completă și complexă a cazului și a diminua riscurile ineficacității mecanismului în situația în care ar fi supus cenzurii instanței de judecată.
* * *
Anca Vătășoiu este Partener fondator al cabinetului de avocatură specializat în probleme de dreptul muncii Anca Vătășoiu | Your Agile Employment Lawyer și se bucură de o experiență de peste 11 ani în Dreptul muncii în cadrul unora dintre cele mai mari societăți de avocatură din România. Anca Vătășoiu a fost recunoscută, în 2017 și 2018, printre avocații generației viitoare, fiind inclusă în clasamentul Employment Next Generation Lawyers realizat de publicația Legal 500.
