Recenta rezoluție adoptată de Parlementul European privind propunerea unei noi directive pe tema informării lucrătorilor asupra condițiilor de muncă își propune să asigure transparență și predictibilitate pentru lucrătorii Uniunii, stabilind în acest fel un standard ridicat de securitate în muncă, și păstrând în același timp un nivel rezonabil de flexibilitate în planul modalităților atipice de muncă și menținând focusul în zona adaptabilității relațiilor de muncă la factorii disruptivi din piață.
Nevoia înlocuirii actualei Directive 91/533/EEC privind obligația angajatorului de a informa lucrătorii asupra condițiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă a venit – după cum indică Parlamentul în textul poziției sale adoptate în 16 aprilie 2019 – în contextul transformărilor majore determinate de digitalizare și inovație. Volatilitatea piețelor în plină eră AI a adus cu sine și creșterea gradului de incertitudine în planul relațiilor de muncă, transformarea formelor tradiționale de prestare a muncii și creșterea riscurilor în planul securității lucrătorilor. În acest context, s-a impus nevoia creșterii gradului de informare a lucrătorilor în privința condițiilor esențiale de muncă, astfel încât aceștia să poată lua decizii în legătură cu activitatea lor având la dispoziție, în timp util, informații complete.
Noua directivă privind asigurarea unor condiții de muncă transparente și previzibile se fundamentează pe două dintre principiile care stau la baza Pilonului european al drepturilor sociale, semnat de Parlamentul European, Consiliu și Comisia Europeană la 17 noiembrie 2017, în cadrul Summitului social pentru creștere și locuri de muncă echitabile de la Göteborg.
Principiul nr. 5 al Pilonului european al drepturilor sociale – Locuri de muncă sigure și adaptabile – are în vedere asigurarea unui tratament corect și egal în ceea ce privește condițiile de muncă, accesul la protecția socială și formarea profesională, indiferent de tipul și de durata raportului de muncă.
În plus, potrivit Principiului nr. 7 al Pilonului – Informații despre condițiile de angajare și protecția în caz de concediere – la încadrarea în muncă, lucrătorii au dreptul de a fi informați în scris în legătură cu drepturile și obligațiile care decurg din raportul de muncă, inclusiv în legătură cu perioada de probă.
Menținând standardele de informare a lucrătorilor cu privire la condițiile aplicabile contractului sau raportului de muncă impuse prin Directiva 91/533/CEE, Parlamentul propune un nou act normativ care lărgește sfera informațiilor considerate esențiale pentru derularea în condiții optime de securitate a raporturilor de muncă.
Printre elementele de interes ce au fost incluse expres în propunerea de directivă se numără:
- indicarea expresă, în cazul contractelor de muncă al căror program de lucru este predictibil, nu numai a duratei unei zile sau săptămâni normale de lucru, ci și a împrejurării că s-ar putea efectua ore suplimentare, precum și modul de compensare a acestei munci, dar și aplicarea sistemului de ture, acolo unde este cazul;
- indicarea perioadei de probă aplicabile și stabilirea explicită a reguli unei sigure perioade de probă pentru aceeași funcție; Parlamentul propune, în egală măsură, limitarea duratei perioadei de proba la maximum 6 luni, aceasta fiind considerată rezonabilă pentru ca părțile să se lămurească în privința modului în care se derulează raportul de muncă; propunerea de directivă mai are în vedere și posibilitatea statelor membre de a decide aplicarea unei perioade de probă mai mare de 6 luni în situații excepționale justificate de natura funcției sau interesul lucrătorului (e.g. funcții de management sau măsuri de protecție pentru tineri);
- garantarea pregătirii profesionale – propunerea de directivă are în vedere asigurarea unui nivel minim de pregătire profesională pentru toți lucrătorii, în condiții de egalitate, pe cheltuiala angajatorului; Parlamentul are în vedere distincția între acest tip de formare profesională și instruirea vocațională sau pregătirea necesară obținerii/ reînnoirii de către lucrători a autorizațiilor sau certificărilor profesionale; de asemenea, se precizează expres regula potrivit căreia formarea profesională reprezintă timp de lucru și ar trebui efectuată, pe cât posibil, în timpul orelor de program;
- indicarea identității utilizatorului la care lucrătorul temporar urmează a fi alocat, în contextual utilizării serviciilor unei agenții de muncă temporară;
- cumulul de funcții – Parlamentul stabilește în mod expres prin textul propus al noii directive regula libertății lucrătorilor de a presta muncă pentru mai mulți angajatori simultan, fără ca vreunul dintre aceștia să poată impune o clauză de exclusivitate; ar fi, totuși, permise anumite restricții în cazuri bine justificate de rațiuni obiective, precum asigurarea confidențialității, evitarea conflictelor de interese sau chiar protejarea lucrătorului din perspectiva sănătății și securității în muncă prin limitarea timpului de muncă.
Potrivit textului propus de Parlament, mare parte din informațiile asupra cărora lucrătorul va fi informat trebuie furnizate de către angajator în primele 7 zile ale raportului de muncă sau, în câteva cazuri expres indicate, în maximum o lună de la data începerii efective a activității.
Informarea ar urma să se realizeze în scris, fie pe hârtie, fie în format electronic, sub rezerva ca informația astfel transmisă să fie accesibilă lucrătorului, să poată fi stocată și tipărită, iar angajatorul să păstreze dovada transmiterii sau a recepției comunicării. Parlamentul recunoaște în mod expres, cu acest prilej, posibilitatea comunicării, în cadrul relațiilor de muncă prin mijloace electronice, fiind precizat în chiar textul rezoluției faptul că mijloacele electronice de comunicare vor fi recunoscute ca tipuri de comunicare scrisă, în contextul creșterii comunicării prin mijloace digitale.
O astfel de poziție poate fi un punct de plecare pentru concretizarea micii revoluții la nivelul legislației naționale, începută în 2016 prin opinia exprimată de Înalta Curte de Casație și Justiție în Decizia sa nr. 34/2016 prin care este acceptată comunicarea unei decizii de concediere prin prin poşta electronică, aceasta reprezentând o modalitate de comunicare aptă din punct de vedere procesual să declanşeze curgerea termenului de contestare jurisdicţională a deciziei (…) în condiţiile în care salariatul a comunicat angajatorului aceste date de contact şi există o uzanţă a acestei forme de comunicare între părţi.
Raportat la stadiul actual al legislației române, am putea spune că propunerile Parlamentului European nu reprezintă o noutate și nu vor genera nevoia unei modificări de amploare a legislației muncii. Aceasta pentru că mare parte din punctele de interes indicate mai sus au fost deja adresate de Codul Muncii prin modificările ultimilor ani. Astfel, Codul Muncii asigură deja o informare și cuprindere relativ complete în contractele de muncă a aspectelor privind programul de lucru, efectuarea și compensarea de ore suplimentare, limitele actuale ale perioadelor de probă se încadrează în cele avute în vedere de noua directivă, iar obligația de a asigura formarea profesională a salariaților este prevăzută în sarcina angajatorului fiind chiar însoțită de un mecanism de fidelizare a salariaților în acest context.
Ceea ce poate rămâne sub semnul întrebării este recunoașterea, în planul legilației interne, a formelor atipice de prestare a muncii cărora li se adresează cu precădere măsurile suplimentare de protecție propuse de Parlamentul European, de tipul zero-hour contracs, on-demand/platform workers sau domestic-based workers.
* * *
Pilonul european al drepturilor sociale a fost semnat de Parlamentul European, Consiliu și Comisia Europeană în cadrul Summitului social pentru creștere și locuri de muncă echitabile care a avut loc la Göteborg (Suedia), la 17 noiembrie 2017 și are drept scop oferirea unor drepturi noi și mai eficiente pentru cetățenii europeni. Pilonul are la bază 20 de principii esențiale, structurate în trei categorii:
Egalitatea de șanse și accesul la piața muncii
- Educație, formare profesională și învățare pe tot parcursul vieții
- Egalitatea de gen
- Egalitatea de șanse
- Sprijin activ pentru ocuparea forței de muncă
Condiții de muncă echitabile
- Locuri de muncă sigure și adaptabile
- Salarii
- Informații despre condițiile de angajare și protecția în caz de concediere
- Dialogul social și participarea lucrătorilor
- Echilibrul dintre viața profesională și cea personală
- Un mediu de lucru sănătos, sigur și adaptat și protecția datelor
Protecția socială și incluziunea socială
- Îngrijirea copilului și sprijin pentru copii
- Protecție socială
- Indemnizații de șomaj
- Venit minim
- Prestații de bătrânețe și pensii
- Asistență medicală
- Incluziunea persoanelor cu handicap
- Îngrijire pe termen lung
- Locuințe și asistență pentru persoanele fără adăpost
- Accesul la servicii esențiale
Monitorizarea progreselor realizate la nivelul statelor membre în cele trei mari arii de interes avute în vedere de Pilonul European al drepturilor sociale este realizată constant prin intermediul unui Social Scoreboard care oferă date extrem de actuale disponibile oricărei persoane interesate și organizate sub forma unor planșe interactive. Informația poate fi consultată la următorul link: https://composite-indicators.jrc.ec.europa.eu/social-scoreboard/
* * *
Avocatul Anca Vătășoiu, Partener fondator al cabinetului de avocatură specializat în probleme de dreptul muncii Anca Vătășoiu | Your Agile Employment Lawyer, se bucură de o experiență de peste 11 ani în Dreptul muncii, acordând consultanță de specialitate și asigurând reprezentarea în instanță a clienților în cadrul unora dintre cele mai mari societăți de avocatură din România. Anca Vătășoiu a fost recunoscută, în 2017 și 2018, printre avocații generației viitoare, fiind inclusă în clasamentul Employment Next Generation Lawyers realizat de publicația Legal 500.
